Vượt Qua Maternity Leave: Lợi Ích Của Chính Sách Nghỉ Phép Cho Cha Mẹ

Nhiều chủ doanh nghiệp cho rằng họ đang thực hiện một hành động đúng đắn và tiến bộ khi cung cấp một gói nghỉ thai sản hào phóng như một phần trong phúc lợi của họ. Nhưng có một lựa chọn tốt hơn để các chủ doanh nghiệp xem xét: nghỉ phép cho cha mẹ.

Đây là việc cho phép tất cả các bậc cha mẹ mới nghỉ làm sau khi sinh con hoặc nhận con nuôi, không phân biệt giới tính.

Ngày càng có nhiều công ty chuyển sang chế độ nghỉ phép cho cha mẹ, vì các bà mẹ và ông bố chia sẻ trách nhiệm nuôi dạy con cái một cách công bằng hơn. Chính sách này cũng bao gồm cả cha mẹ nuôi và các cặp đồng tính.

Thêm vào đó, việc cung cấp chế độ nghỉ phép cho cha mẹ giúp công ty của bạn tránh khỏi các rắc rối pháp lý, vì các chính sách nghỉ thai sản, vốn cho phép các bà mẹ nghỉ nhiều thời gian hơn các ông bố, có thể khiến công ty của bạn gặp rủi ro bị buộc tội phân biệt đối xử.

Đó là lý do tại sao việc áp dụng chế độ nghỉ phép cho cha mẹ có thể đáng giá, vì lợi ích của nhân viên và toàn bộ công ty của bạn.

Nghỉ Phép Cho Cha Mẹ Là Gì?

Vẫn còn một số hiểu lầm về nghỉ phép cho cha mẹ là gì và nó khác với nghỉ thai sản như thế nào.

Nghỉ thai sản bao gồm thời gian nghỉ làm của các bà mẹ để hồi phục sau khi sinh con và gắn kết với con mới sinh. Nhiều công ty cung cấp chế độ nghỉ phép y tế liên quan đến thai kỳ có trả lương cho việc mang thai và sinh nở như một phần của bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn của họ. Mặc dù điều này ưu ái nhân viên nữ, nhưng nó có thể không bị coi là phân biệt đối xử.

Nhưng vì mục đích của bài đăng trên blog này, chúng ta đang nói về nghỉ phép cho cha mẹ – thời gian nghỉ làm để gắn kết với trẻ sơ sinh hoặc trẻ được nhận nuôi. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gắn kết của cha mẹ là rất quan trọng đối với sức khỏe và hạnh phúc của trẻ em, cũng như của cha mẹ.

Sự Thay Đổi Sang Nghỉ Phép Cho Cha Mẹ

Không giống như nhiều quốc gia khác, việc nghỉ phép có lương để chăm sóc trẻ sơ sinh không được đảm bảo theo luật ở Hoa Kỳ. Trên thực tế, Hoa Kỳ là quốc gia duy nhất trong số 41 quốc gia thành viên của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) và Liên minh Châu Âu không bắt buộc bất kỳ hình thức nghỉ phép có lương nào cho các bậc cha mẹ mới, theo dữ liệu do (OECD) tổng hợp.

Một số tiến bộ đã đạt được trong vài thập kỷ qua. Năm 1993, Đạo luật Nghỉ phép vì lý do gia đình và y tế (FMLA) đã được thông qua, yêu cầu các công ty có từ 50 nhân viên trở lên phải cho người lao động nghỉ 12 tuần không lương để chăm sóc em bé mới sinh hoặc thành viên gia đình bị ốm.

Tính đến năm 2019, một số ít các tiểu bang bắt buộc nghỉ phép gia đình có lương và nhiều tiểu bang khác đang xem xét các dự luật cung cấp cho nhân viên chế độ nghỉ phép cho cha mẹ có lương. Ngoài ra, động lực đang được xây dựng cho các sáng kiến nghỉ phép có lương của liên bang.

Chính Sách Của Công Ty Phát Triển

Trong trường hợp không có chế độ nghỉ phép cho cha mẹ có lương bắt buộc, nhân viên sẽ kết hợp giữa nghỉ phép vì lý do khuyết tật và PTO (Paid Time Off – Nghỉ phép có lương) đã tích lũy. Đó là một giải pháp chắp vá và thường không đáp ứng đủ nhu cầu.

Trong những năm qua, khi ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia lực lượng lao động, các công ty trong các ngành cạnh tranh đã bắt đầu cung cấp các gói thai sản hào phóng hơn – từ sáu tuần đến sáu tháng nghỉ phép – để tuyển dụng và giữ chân những nhân tài hàng đầu.

Mặc dù đây là một bước tiến lớn, nhưng các phúc lợi dành cho các ông bố lại tụt hậu rất xa. Các chương trình nghỉ phép cho cha chỉ cung cấp thời gian nghỉ phép ít hơn nhiều. Thời gian nghỉ thai sản trung bình là 41 ngày, so với 22 ngày nghỉ phép cho cha, theo một nghiên cứu năm 2016 của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực.

Để khắc phục sự mất cân bằng này, nhiều công ty đã chuyển sang chính sách nghỉ phép cho cha mẹ dường như trung lập về giới tính. Các công ty cung cấp phần lớn thời gian nghỉ phép có lương cho người chăm sóc chính được chỉ định và một số lượng ít hơn cho người chăm sóc thứ cấp hoặc hỗ trợ.

Nhưng cách làm này thường dẫn đến việc các bà mẹ được nghỉ nhiều thời gian hơn. Thông thường, nam giới có thể không muốn tự nhận mình là người chăm sóc chính (hoặc là do chủ nhân của họ hoặc vì họ đã trở thành nạn nhân của áp lực từ các chuẩn mực giới tính đã ăn sâu từ lâu).

Gần đây, một loạt các công ty lớn, bao gồm Twitter, Ikea và Chobani, đã tăng cường các chương trình nghỉ phép cho cha mẹ có lương của họ.

Ý Tốt Không Phải Lúc Nào Cũng Đủ

Nhưng không phải công ty nào cũng có một câu chuyện thành công về nghỉ phép cho cha mẹ để kể.

Hãy xem xét gã khổng lồ mỹ phẩm Estee Lauder, công ty vào năm 2018 đã giải quyết một vụ kiện của Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) với giá 1,1 triệu đô la vì đã cung cấp nhiều lợi ích hơn cho các bà mẹ mới sinh so với các ông bố. Công ty đã cho các bà mẹ mới sinh sáu tuần nghỉ phép cho cha mẹ có lương để gắn kết với con cái, ngoài thời gian nghỉ để phục hồi sau khi sinh con và các lợi ích linh hoạt khi trở lại làm việc. So với đó, các ông bố mới chỉ được nghỉ hai tuần có lương để gắn kết với con cái.

Trong việc đưa ra lập luận chống lại Estee Lauder, EEOC nhận thấy rằng Estee Lauder đã vi phạm Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 (Tiêu đề VII) và Đạo luật Trả lương Bình đẳng năm 1963, trong đó cấm phân biệt đối xử về lương hoặc lợi ích dựa trên giới tính. Đó là một sai lầm tốn kém.

Vụ kiện mang tính bước ngoặt này đã trở thành một bài học quan trọng cho các doanh nghiệp thuộc mọi quy mô khi xây dựng các chính sách nghỉ phép cho cha mẹ của riêng họ. Ý tốt là rất tốt, nhưng hãy kiểm tra kỹ các chi tiết để đảm bảo rằng kế hoạch của bạn công bằng cho tất cả mọi người.

Lời Khuyên Để Tạo Ra Một Chính Sách Nghỉ Phép Cho Cha Mẹ Toàn Diện

• Cung cấp các lợi ích tương tự cho cả hai giới. Ví dụ: nếu bạn muốn cung cấp sáu tuần nghỉ phép có lương, thì cả các bà mẹ và các ông bố đều phải nhận được. Đó là cách đơn giản nhất, rõ ràng nhất để cung cấp một chính sách và loại bỏ rủi ro cho một vụ kiện phân biệt đối xử.
• Cho phép nhân viên của bạn chỉ định trạng thái người chăm sóc. Nếu bạn vẫn muốn cung cấp một chương trình nghỉ phép cho cha mẹ theo từng bậc, hãy để nhân viên của bạn chỉ định vai trò của họ và đừng đưa ra giả định. Trong một số trường hợp, người cha có thể là người chăm sóc chính. Các công ty gặp rắc rối khi họ tự mình chỉ định.
• Gọi đó là chính sách nghỉ phép cho cha mẹ. Nhãn mác rất quan trọng ở đây, vì “thai sản” có nghĩa là mẹ và “cho cha” có nghĩa là cha. Nghỉ phép cho cha mẹ bao gồm tất cả những người chăm sóc, bất kể giới tính.
• Thuê luật sư để giúp soạn thảo kế hoạch của bạn. Một luật sư về việc làm có thể giúp bạn tạo ra một chính sách tuân thủ luật pháp tiểu bang và liên bang.
• Truyền đạt rõ ràng chính sách về cha mẹ của bạn bằng văn bản. Chi tiết chính sách trong sổ tay công ty của bạn. Nếu kế hoạch nghỉ phép cho cha mẹ của bạn thuộc Đạo luật Bảo mật Thu nhập Hưu trí Việc làm năm 1974 (ERISA), bạn cũng được yêu cầu cung cấp cho những người tham gia kế hoạch những thông tin quan trọng nhất về các kế hoạch phúc lợi của họ bằng văn bản.
• Tạo ra một nền văn hóa chấp nhận nghỉ phép cho cha mẹ. Cẩn thận với những thành kiến và áp lực tiềm ẩn đối với các ông bố khi trở lại làm việc, điều này có thể làm suy yếu ngay cả chính sách nghỉ phép cho cha mẹ tiến bộ nhất. Khuyến khích và trao quyền cho tất cả nhân viên dành thời gian để gắn kết với một đứa con mới.

Các Phương Án Thay Thế Cho Chương Trình Nghỉ Phép Cho Cha Mẹ Có Lương

Không phải tất cả các công ty đều có đủ khả năng chi trả cho các loại chương trình nghỉ phép cho cha mẹ có lương hào phóng do các tập đoàn trị giá hàng triệu đô la cung cấp.

Nhưng bạn có thể thực hiện các biện pháp giúp quá trình chuyển đổi sang vai trò làm cha mẹ trở nên dễ dàng hơn cho nhân viên của mình, bao gồm làm việc tại nhà, sắp xếp lịch trình linh hoạt, thêm thời gian nghỉ không lương và chia sẻ công việc. Chỉ cần đảm bảo những gì bạn cung cấp là nhất quán cho cả các bà mẹ và các ông bố.

Một Lợi Ích Đôi Bên Cùng Có Lợi Cho Nhà Tuyển Dụng Và Các Bậc Cha Mẹ Mới

Một chính sách nghỉ phép cho cha mẹ được xây dựng tốt bảo vệ các công ty khỏi các vụ kiện phân biệt đối xử tốn kém tiềm tàng, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và giúp tuyển dụng những nhân tài hàng đầu dễ dàng hơn. Khi ngày càng có nhiều nhân viên tìm kiếm những nơi làm việc thân thiện với gia đình, hãy mong đợi chế độ nghỉ phép cho cha mẹ sẽ trở thành tiêu chuẩn—chứ không phải là ngoại lệ.

Để biết thêm các mẹo về tạo các chính sách làm việc và cuộc sống sáng tạo, hãy tải xuống tạp chí của chúng tôi: Xây dựng một đội ngũ tốt hơn: Cách thu hút, giữ chân và thuê những nhân tài hàng đầu.