Trong quá khứ, việc sử dụng người nước ngoài (expats) trong các dự án dài hạn từ 3-5 năm trở nên phổ biến vào những năm 1940 và 1950. Họ thường được giao vị trí quản lý cấp cao tại các nhà máy sản xuất ở nước ngoài cho các tập đoàn đa quốc gia của Hoa Kỳ. Mặc dù một trong những mục tiêu được tuyên bố của việc điều động này là để các nhà quản lý người nước ngoài tìm kiếm người thay thế tại địa phương, nhưng điều này thường không xảy ra. Thay vào đó, thường có một sự luân chuyển liên tục của các nhà quản lý người nước ngoài đến và đi khỏi các nhà máy này.
Mục Lục
Sự Thay Đổi Của Cuộc Chơi
Một trợ lý hành chính người địa phương cho Tổng Giám đốc người nước ngoài tại một nhà máy sản xuất đã được hỏi cô đã làm việc với bao nhiêu nhà quản lý kể từ khi gia nhập công ty. Công ty này đã hoạt động tại quốc gia đó trong 20 năm và được coi là một doanh nghiệp trưởng thành.
Cô ấy cười và nói: “Trong 15 năm làm việc tại công ty, tôi đã có sáu nhà quản lý—tất cả đều đến từ Hoa Kỳ.” Đây là một ví dụ điển hình về một hoạt động đã trưởng thành nhưng vẫn tiếp tục có sự luân chuyển của người nước ngoài.
Không có ý hạ thấp ngành sản xuất, nhưng việc quản lý một nhà máy tương đối dễ dàng và rất giống với việc quản lý một nhà máy ở Hoa Kỳ. Chắc chắn, một vài vấn đề văn hóa cần được giải quyết, nhưng người nước ngoài thường có các nhà quản lý địa phương báo cáo cho họ để hỗ trợ quá trình chuyển đổi văn hóa. Và để làm cho nó dễ dàng hơn, hầu hết các tương tác của người nước ngoài là nội bộ trong công ty. Họ không cần phải tương tác nhiều với người dân địa phương trừ khi trong các tình huống xã hội.
Alt text: Nữ trợ lý văn phòng đang làm việc, minh họa sự gắn bó lâu dài của nhân viên địa phương với công ty đa quốc gia.
Tuy nhiên, với sự toàn cầu hóa, cuộc chơi đã thay đổi. Các công ty hiện có các hoạt động bán hàng, tiếp thị, dịch vụ khách hàng và thiết kế kỹ thuật ở nước ngoài. Và điều hành các hoạt động này khó khăn hơn nhiều so với điều hành một nhà máy. Ngoài ra, phần lớn sự tương tác ở đây là bên ngoài, với người dân địa phương, điều này khó khăn hơn đối với người nước ngoài trong các tình huống kinh doanh không quen thuộc.
Thị Trường “Nóng” Mới
Các thị trường mới nổi hiện là trọng tâm của các công ty Hoa Kỳ như một nguồn doanh thu lớn. Ở nhiều công ty toàn cầu, chúng chiếm 50% doanh thu của họ. Do đó, các mô hình kinh doanh đã thay đổi để phù hợp với sự khác biệt ở các thị trường này.
Tại các thị trường tăng trưởng cao – như Trung Quốc, Ấn Độ và một phần của Mỹ Latinh – các công ty Hoa Kỳ hiện đang tìm kiếm người địa phương để lấp đầy hầu hết các vị trí. Điều quan trọng cần lưu ý là trong khi Trung Quốc và Ấn Độ hiện là thị trường “nóng” đối với doanh thu của các công ty Hoa Kỳ, thì làn sóng các thị trường mới nổi “nóng” sẽ dần dần chuyển sang bao gồm các khu vực khác như Châu Phi, Nam Mỹ và Trung Đông.
Alt text: Thống kê tỷ lệ tuyển dụng nhân sự địa phương so với người nước ngoài tại các công ty toàn cầu, thể hiện xu hướng ưu tiên nhân sự địa phương.
Nhu Cầu Nhân Tài Mới
Vậy tại sao các công ty thuê người địa phương để điều hành các hoạt động ở các quốc gia này thay vì cử người nước ngoài? Theo một cuộc khảo sát của Pricewaterhouse Coopers, 70% công ty trong ba (3) năm tới có kế hoạch thuê nhân tài địa phương so với 19% có kế hoạch sử dụng người nước ngoài để đáp ứng nhu cầu nhân tài.
Các công ty phải hiểu sâu sắc về cách tiếp thị và bán hàng ở mỗi thị trường/quốc gia. Họ cũng cần các kỹ sư địa phương để tìm cách tùy chỉnh sản phẩm đáp ứng thị hiếu khác nhau của thị trường. Họ phải cung cấp các sản phẩm được bản địa hóa với mức giá phù hợp và với các chiến lược xây dựng thương hiệu/tiếp thị/bán hàng phù hợp cho các thị trường khách hàng trên toàn thế giới. Và để làm điều đó, họ cần người dân địa phương có “sự hiểu biết đường phố”.
Do đó, đang bắt đầu có sự sụt giảm đáng kể về số lượng các dự án dài hạn của người nước ngoài. Bên cạnh việc thiếu “sự hiểu biết đường phố” ở các thị trường mới nổi, chi phí của người nước ngoài là quá cao, thiếu cam kết dài hạn với quốc gia sở tại và cánh cửa xoay vòng liên tục của người nước ngoài dẫn đến việc người địa phương cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến.
Toàn cầu hóa đã làm rung chuyển tư duy của các nhà điều hành Hoa Kỳ. Họ nhận ra rằng nhân viên của họ trên toàn thế giới cần phát triển tư duy toàn cầu hơn. Họ phải suy nghĩ xa hơn vài năm tới và đầu tư vào con người bằng cách cho họ kinh nghiệm quốc tế. Một số nhân viên này sẽ là C-suite của tương lai.
Alt text: Đội ngũ đa quốc gia hợp tác trong cuộc họp, thể hiện tư duy toàn cầu và sự đa dạng văn hóa trong môi trường làm việc quốc tế.
Các Giải Pháp Thay Thế Cho Các Dự Án Của Người Nước Ngoài
Do đó, các giải pháp thay thế mới cho các dự án truyền thống của người nước ngoài đang được thử nghiệm. Một số giải pháp thay thế mới này bao gồm:
- Các dự án di chuyển – Các dự án này cho phép nhân tài từ các quốc gia lân cận di chuyển từ địa điểm nhà đến địa điểm khách. Họ dành thời gian từ thứ Hai đến thứ Sáu tại địa điểm khách và cuối tuần tại địa điểm nhà. Những người di chuyển thường được xem là nhân tài trong một chuyến công tác và được thanh toán bằng cách hoàn trả chi phí hoặc theo ngày. Điều này rẻ hơn so với việc phải cung cấp các khoản chênh lệch chi phí sinh hoạt hoặc các lợi ích khác như vậy sẽ được trả cho một dự án dài hạn truyền thống.
- Các dự án phát triển và/hoặc dự án – Các dự án này được xem như một nghi thức chuyển giao sự nghiệp cho các chuyên gia trẻ tuổi, theo sáng kiến của nhà tuyển dụng mong muốn phát triển sự hiểu biết và tinh tế toàn cầu của đội ngũ lãnh đạo tương lai hoặc để đáp ứng nguyện vọng quốc tế ngày càng tăng của các chuyên gia trẻ tuổi (Thế hệ Y/Millennial và trẻ hơn) trên toàn cầu.
- Các nhóm ảo toàn cầu – Các thành viên nhóm từ các nơi khác nhau trên thế giới làm việc ảo để giải quyết các vấn đề của toàn công ty. Có sự hợp lực với một nhóm toàn cầu mà không thể tìm thấy khi nhiều nhóm cố gắng giải quyết cùng một vấn đề trong khi làm việc theo kiểu silo từ các đơn vị kinh doanh khác nhau. Ngoài ra, người ta thấy rằng các thành viên nhóm có nền tảng văn hóa đa dạng đưa ra các khuyến nghị sáng tạo hơn so với các nhóm thuần nhất truyền thống (từ cùng một nền văn hóa).
Đây chỉ là một vài giải pháp thay thế. Không có phương pháp nào tốt hơn các phương pháp khác, nhưng mỗi phương pháp đều có một lý do sử dụng cụ thể.
Các công ty cần suy nghĩ lại về các yêu cầu nhân tài toàn cầu. Bằng cách cung cấp một chiến lược linh hoạt hơn, các công ty có thể chọn giải pháp thay thế tốt nhất cho từng tình huống. Bằng cách đó, các công ty sẽ thành công hơn trong việc kinh doanh ở các thị trường mới nổi.
Chào mừng đến với “bình thường mới” của quản lý nhân tài toàn cầu.